A jurisprudência brasileira há muito tempo reconhece a distinção fundamental entre embriaguez em serviço, caracterizada como conduta passível de dispensa por justa causa conforme o artigo 482, alínea “f”, da Consolidação das Leis do Trabalho, e o alcoolismo, reconhecido pela Organização Mundial de Saúde como síndrome de dependência do álcool, uma doença crônica. A importância dessa distinção, porém, transcende o campo puramente conceitual: Uma demissão enquadrada incorretamente pode resultar em indenizações de milhares de reais.

O cenário típico é familiar aos departamentos de recursos humanos de qualquer organização. Um empregado apresenta sinais de desatenção, isolamento social, queda de produtividade ou negligência no cumprimento de atribuições. A resposta automática é a dispensa fundamentada em conduta inadequada. Mas aqui reside o problema: essa mesma conduta observada pode ser, simultaneamente, manifestação de embriaguez volitiva ou sintoma de dependência alcoólica.

A linha que separa os dois cenários é tênue e as consequências jurídicas de confundi-los são graves.

Caso o comportamento tenha origem em embriaguez em serviço, a justa causa é válida e juridicamente defensável perante os tribunais. Contudo, caso o comportamento seja sintoma de dependência alcoólica, a dispensa pode ser presumidamente discriminatória, acionando mecanismos jurídicos que invertem completamente a posição processual da empresa. Ambas as situações apresentam sinais notoriamente semelhantes – desempenho inadequado, isolamento dos colegas, falta de atenção ao trabalho, comportamentos erráticos, mas o enquadramento jurídico é radicalmente oposto.

E aí está o risco que muitas empresas não percebem com clareza.

A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho presume discriminatória a despedida de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito. O alcoolismo enquadra-se consolidadamente nessa categoria. Assim, uma vez presumida a discriminação, o dever de comprovar se inverte completamente e cabe à empresa demonstrar que não agiu de forma discriminatória e que existia motivo legítimo desvinculado da doença para a rescisão contratual. É o que a doutrina qualifica como “prova diabólica” – extremamente difícil de se realizar sem documentação prévia robusta que sustente a narrativa defensiva da empresa.

E é aqui que o raciocínio se inverte.

Vale considerar que não existe protocolo simples ou automático para diferenciar, com certeza, a embriaguez de alcoolismo no contexto de uma situação de trabalho. Os sinais são sobrepostos. A irritabilidade, a queda de concentração, o isolamento do grupo, o comportamento inadequado, os erros repetidos – tudo isso pode resultar da embriaguez (motivo de justa causa) ou do alcoolismo (doença crônica), podendo, inclusive, ser resultado de ambas. Sem diagnóstico médico apropriado, sem documentação adequada do histórico comportamental, sem análise estruturada da situação, a empresa está navegando em zona de neblina jurídica profunda. E nessa neblina, a presunção de discriminação é particularmente poderosa.

O contraste é evidente quando se observam casos reais. Uma empresa que documenta formalmente o reconhecimento de sinais potencialmente compatíveis com a doença, que oferece suporte antes de tomar decisões irreversíveis, que deixa rastro de cautela e diligência, possui posição defensável muito mais sólida do que aquela que simplesmente demite por justa causa sem deixar qualquer evidência de análise prévia ou consideração alternativa. Em caso analisado pela Oitava Turma do TST, uma empresa demitiu um motorista após período de redução de quadro decorrente da pandemia. O motorista alegou discriminação por alcoolismo. A empresa prevaleceu porque conseguiu comprovar: desconhecimento da dependência, motivo legítimo econômico, e falta de informação do empregado sobre a condição no exame demissional. Mas esse resultado dependeu integralmente de documentação e registros. Sem esses pontos, o resultado seria oposto.

O desafio prático é que não existe fórmula simples para essa diferenciação. Mas existem sinais que, quando observados com atenção, podem indicar se a empresa está diante de conduta isolada ou de padrão de dependência. E existem procedimentos que protegem a empresa simultaneamente de condenações e de exposição moral.

O que muitas empresas não fazem é parar e analisar. Não documentam. Não consideram diferentes possibilidades. E sob a pressão para “resolver” rapidamente o problema, são tomadas decisões sem estrutura jurídica. E aí reside o verdadeiro risco, não na situação em si, mas na forma como ela é conduzida.

A documentação é o que diferencia uma posição defensável de uma posição vulnerável. Não a documentação que “prova” que a demissão estava correta, mas sim a documentação que demonstra que a empresa reconheceu uma situação potencialmente delicada, que não agiu precipitadamente, que considerou diferentes possibilidades e interpretações, que ofereceu oportunidades de esclarecimento ou suporte. Essa documentação não elimina risco, mas reduz drasticamente a exposição a condenações.

A questão central é: Como uma empresa navega essa zona de incerteza de forma que sua decisão seja sustentável, legal e defensável? A resposta envolve reconhecer quando parar, analisar, documentar e procurar orientação especializada.

A empresa que compreende essa linha tênue já está em vantagem. A que reconhece seus limites e procura orientação especializada antes de tomar decisão irreversível está protegida. A resposta correta não é universal, é específica. E por isso mesmo, merece atenção de quem domina tanto Direito quanto a realidade operacional da sua empresa.

Afinal, contar com assessoria jurídica deixou de ser um diferencial competitivo e passou a ser uma necessidade estratégica.

Carla Danyella Lemos Rodrigues
Advogada Especialista em Gestão Trabalhista e Previdenciária – OAB/GO nº 77.647
carla.danyella@vilelaevilelaadvogados.com.br

Referências

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Alcoolismo e trabalho: entre o estigma, a doença e a proteção dos direitos. 6 jul. 2026. Disponível em: https://www.tst.jus.br/en/-/alcoolismo-e-trabalho-entre-o-estigma-a-doenca-e-a-protecao-dos-direitos. Acesso em: 04 ago. 2026.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Motorista não comprova que dispensa foi motivada por dependência química. Oitava Turma. 30 maio 2025. Disponível em: https://www.tst.jus.br/en/-/motorista-n%C3%A3o-comprova-que-dispensa-foi-motivada-por-depend%C3%AAncia-qu%C3%ADmica. Acesso em: 04 ago. 2026.

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Artigo 482, alínea “f”. Dispõe sobre as leis que regulam as relações individuais e coletivas do trabalho. [Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943].

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 443. Presume-se discriminada a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito. Brasília: TST, 2012.